Stipendio negli annunci di lavoro: il diritto a saperlo prima del colloquio

Questo è il secondo articolo della rubrica dedicata alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, in vigore in Italia dal 7 giugno 2026. Una serie pensata per accompagnarci, settimana dopo settimana, dentro i cambiamenti che la nuova normativa porta nel mondo del lavoro: cosa significa, cosa cambia per chi cerca lavoro e per chi lavora già, e perché può contribuire a ridurre il divario salariale di genere. Puoi recuperare il primo qui.

“Non si chiede lo stipendio al primo colloquio”. È una di quelle regole non scritte che ci accompagnano nella ricerca di lavoro, un po’ come la stretta di mano ferma o la risposta pronta su “dove si vede tra cinque anni”. Chiedere troppo presto quanto si guadagnerà è considerato poco elegante, segno di scarso interesse per il ruolo, addirittura controproducente. Meglio aspettare il momento giusto, meglio dimostrare prima il proprio valore, meglio non sembrare una persona “che lo fa solo per i soldi”. Il risultato di questa regola tacita lo conosciamo bene: si affrontano selezioni che richiedono uno, due, a volte tre colloqui senza avere la minima idea di quale sia la cifra in ballo. E quando finalmente la cifra viene rivelata, ci si ritrova spesso spiazzati, in difficoltà a negoziare su due piedi un aspetto così fondamentale del lavoro.

Da giugno 2026, questo “mito” non avrà più ragione di esistere. Anzi: sarà rovesciato. Non sarà più il candidato a chiedersi se e quando affrontare l’argomento, ma sarà il datore di lavoro a dover mettere le carte in tavola fin dall’inizio.

La fine del colloquio al buio

A imporlo è la direttiva sulla trasparenza retributiva, la 2023/970, recepita in Italia con il D.lgs. 96/2026. L’articolo 5 stabilisce un principio semplice ma destinato a ribaltare le dinamiche di assunzione: i datori di lavoro saranno obbligati a comunicare a tutti i candidati, nessuno escluso, il livello retributivo iniziale, o quantomeno la fascia salariale, già nell’annuncio o comunque prima del colloquio. All’apparenza questo potrebbe sembrarci un cambiamento banale, ma in realtà è una piccola rivoluzione.

Il “costo sociale” della negoziazione femminile

“Le donne non chiedono, ed è per questo che non ottengono”. È una delle spiegazioni più ripetute del divario salariale, e una delle più sbagliate. Un altro mito da sfatare: la realtà è che la frequenza con cui le donne chiedono aumenti, o provano a negoziare lo stipendio, è la stessa degli uomini. Quello che cambia è la probabilità di ottenerli (chiaramente inferiore). Quando le donne negoziano in modo proattivo, incontrano barriere che ne riducono le probabilità di successo: comportamenti negoziali identici vengono interpretati e premiati in modo diverso a seconda del genere, a causa di consolidate dinamiche di potere e stereotipi sociali. Un uomo che tratta con fermezza viene letto come “determinato”, una donna che fa esattamente la stessa cosa rischia di essere percepita come “aggressiva” o “esigente”.

Una serie di studi sperimentali ormai classici (Bowles, Babcock e Lai) ha mostrato che valutatori e valutatrici, messi di fronte agli stessi comportamenti negoziali, dichiaravano di essere meno disposti a lavorare con le candidate che avevano negoziato, mentre con i candidati uomini lo stesso comportamento non veniva penalizzato e, in alcuni casi, veniva addirittura premiato. È il cosiddetto “costo sociale” della negoziazione: per le donne, chiedere ha un prezzo che gli uomini, semplicemente, non pagano.

L’ask gap: il divario che nasce prima del colloquio

La ricerca evidenzia inoltre che, per ragioni legate al contesto sociale, le donne tendono a chiedere retribuzioni inferiori o a segnalare fin da subito la disponibilità ad accettare salari più bassi. È il fenomeno noto come ask gap – letteralmente “divario nelle richieste”. Studi recenti basati su dati di piattaforme di recruitment hanno quantificato il fenomeno: a parità di profilo, ruolo ed esperienza, le donne tendono a indicare retribuzioni richieste inferiori di alcuni punti percentuali rispetto agli uomini, e questo divario iniziale spiega una parte significativa del divario salariale che si osserva alla fine della trattativa.

In altre parole, una quota rilevante del divario si gioca prima ancora che il colloquio cominci, nel momento in cui si forma (nella testa delle candidate) la richiesta di partenza. Con una proposta salariale di partenza uguale per tutti, l’obiettivo è proprio eliminare questo svantaggio alla radice. La nuova regola introdotta dalla direttiva permette inoltre di colmare lo squilibrio informativo che da sempre caratterizza le trattative salariali: una delle parti sa esattamente qual è il valore della posizione, l’altra deve indovinarlo. Il problema è che, quando statisticamente le donne tendono a partire da richieste più basse, quell’asimmetria smette di essere neutra e diventa uno svantaggio strutturale.

Un vantaggio anche per le aziende

La trasparenza retributiva, va detto, non penalizza chi assume. Anzi: le ricerche indicano che le aziende che pubblicano le fasce salariali negli annunci ricevono più candidature e di qualità migliore, perché attraggono i talenti davvero interessati al ruolo, quelli che non vogliono perdere tempo con offerte a “scatola chiusa”. Per i datori di lavoro è anche un modo per costruire reputazione in un mercato in cui le nuove generazioni considerano l’opacità salariale una “red flag”.

Ma la trasparenza, da sola, non basta

La trasparenza salariale prima del colloquio è un passo necessario ma non sufficiente. Gli svantaggi strutturali e psicologici accumulati in decenni non si cancellano con un numero in fondo a un annuncio. Servono cambiamenti più profondi. Il primo riguarda il modo in cui guardiamo alla negoziazione femminile. Finché chiedere continuerà ad avere un “costo sociale” diverso per uomini e donne, finché una richiesta assertiva verrà letta come ambizione in un caso e come arroganza nell’altro, nessuna riga di un annuncio potrà compensare quello squilibrio. È un cambio culturale che chiama in causa chi assume, chi forma i manager, e in fondo tutti noi. Negoziare, per le donne, è necessario tanto quanto per gli uomini, se non di più.

Il secondo punto è prepararsi a questa negoziazione. La trasparenza offre finalmente uno strumento concreto su cui appoggiarsi: conoscere il salario in anticipo significa potersi posizionare con maggiore consapevolezza, fare ricerca sul valore di mercato del proprio ruolo, costruire argomenti solidi e arrivare al colloquio sapendo cosa chiedere. O quanto meno sapere da quale minimo partire.