Trasparenza retributiva: cosa cambia dal 7 giugno 2026

Partiamo da una buona notizia. Negli ultimi quindici anni il divario retributivo di genere in Europa si è ridotto in modo netto: secondo Eurostat, il gender pay gap medio dell’Unione, cioè la differenza tra la retribuzione oraria lorda degli uomini e quella delle donne, è sceso dal 15,8% del 2010 all’11,1% del 2024. In Italia, nello stesso arco di tempo, nonostante varie fluttuazioni, è rimasto praticamente invariato, attestandosi intorno al 5%. Una cifra che però inganna e nasconde la realtà delle donne del nostro paese. E qui passiamo alle cattive notizie.

Il 5% italiano è un numero che mente

Il gender pay gap di Eurostat misura la differenza di retribuzione oraria tra chi un lavoro ce l’ha. In Italia, però, il tasso di occupazione femminile è tra i più bassi dell’Unione: nel 2022 era intorno al 51% contro il 69% degli uomini, con un divario occupazionale di circa 18 punti percentuali, quasi il doppio della media Ue, che si ferma a circa 10 punti. Significa che la situazione di moltissime donne italiane non è catturata da questa statistica. Il risultato è un numero piccolo che racconta un problema grande: un gap “basso” costruito sull’esclusione dal mercato del lavoro, non sull’uguaglianza.

Il gender pay gap, inoltre, misura il salario orario e quindi “neutralizza” molti aspetti dell’occupazione femminile italiana. In primo luogo il fatto che le donne, in media, lavorano molte meno ore retribuite degli uomini, perché sulle loro spalle ricade gran parte del lavoro non retribuito, quello domestico e di cura. Se però sommiamo alle ore di lavoro retribuito quelle dedicate alla cura e alla casa, sono proprio le donne a lavorare di più. Secondo l’indagine Eurofound sulle condizioni di lavoro, nell’Unione Europea le donne dedicano in media 13 ore in più degli uomini ogni settimana al lavoro non retribuito; sommando lavoro pagato e non pagato, arrivano a una settimana lavorativa di 70 ore contro le 63 degli uomini. Una differenza che, nell’arco di un anno, equivale a otto settimane intere di lavoro in più per le donne. Che comunque continuano a guadagnare di meno degli uomini.

I dati Inps: nel privato il divario annuo è del 40%

Se guardiamo quanto entra davvero nelle tasche degli uomini e delle donne in un anno o in un solo giorno, il quadro cambia radicalmente. Secondo l’Inps, nel settore privato le retribuzioni annue delle donne sono in media circa il 40% inferiori a quelle degli uomini, mentre sul salario giornaliero il divario è di circa il 30%. Nel pubblico va meglio, ma non bene: circa il 16% sulle retribuzioni annue e il 15% su quelle giornaliere. E poi ci sono le differenze tra settori. In quasi tutti i comparti economici esaminati dall’Inps, gli uomini guadagnano in media di più. In nove settori su diciotto le donne percepiscono oltre il 20% in meno: il divario tocca il 31,7% nelle attività finanziarie e assicurative, il 34,2% nelle attività professionali, scientifiche e tecniche, e arriva al 40,2% nelle attività immobiliari

Perché il divario reale resiste

Le ragioni del divario reale sono dunque molte e tendono a rafforzarsi a vicenda. Da aggiungere c’è la segregazione del mercato del lavoro: le donne sono sovrarappresentate nei settori che pagano poco e che spesso offrono poche prospettive di crescita e carriera. Inoltre, spesso le donne lavorano in imprese che, in media, pagano meno. C’è poi il soffitto di cristallo: nelle posizioni apicali, dove gli stipendi sono più alti, le donne sono molto meno presenti. E c’è, infine, l’ombra della discriminazione vera e propria: a parità di tutto il resto, cioè di caratteristiche personali, mansione, settore e area geografica, le donne hanno più probabilità degli uomini di trovarsi nella fascia bassa degli stipendi e meno probabilità di arrivare ai livelli retributivi più alti.

Questo nonostante il principio della parità di retribuzione sia incluso nella nostra Costituzione (Articolo 37) e tra i più antichi dell’Unione Europea. È nel 1957 che il Trattato di Roma lo inserisce, all’articolo 119, oggi articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’UE. Negli anni successivi varie sono state le iniziative legislative per rafforzare questo principio, in particolare la Direttiva 2006/54 sulle pari opportunità e sulla parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. Eppure qualcosa continuava, e continua, a non funzionare per le donne: perché?

La scatola nera degli stipendi

La Commissione europea ha provato a capirlo, con due valutazioni, nel 2013 e nel 2020, pensate proprio per scoprire perché il principio di parità salariale, sulla carta solidissimo, nella pratica zoppicasse. Tra le varie questioni emerse, due contano più delle altre, e sono strettamente collegate.

La prima è che esiste qualcosa che si inceppa a sfavore delle donne nel modo in cui vengono decisi i salari, e questo qualcosa non lo vediamo. Tra noi lavoratori e chi ci assume c’è spesso un’asimmetria informativa: non sappiamo come vengano stabiliti gli stipendi, su quali basi, con quali margini. C’è questa scatola nera, e noi ne conosciamo solo il risultato: la cifra in busta paga, non il meccanismo e i principi che la determinano. Se non sappiamo come, perché e dove nascono i nostri stipendi, come possiamo negoziare in modo efficace? Come possiamo poi riconoscere un trattamento meno favorevole, o addirittura discriminatorio, e far valere dunque i nostri diritti?

La seconda questione, strettamente collegata alla prima ma mai affrontata davvero dalle politiche sull’uguaglianza salariale, riguarda il modo in cui si decide il valore di una mansione. È qui che il pregiudizio si annida più in profondità. I lavori a prevalenza femminile sono sistematicamente sottopagati, non perché valgano meno, ma perché storicamente sono stati valutati meno: quasi che alcuni elementi fondamentali per certi lavori fossero dati per scontati. Per fare un esempio provocatorio, basti pensare alla capacità di essere compassionevoli delle infermiere: fondamentale per la mansione, ma spesso additata come caratteristica innata e tipicamente femminile e che quindi non merita un riconoscimento economico.

Cosa racconteremo nelle prossime settimane

È esattamente su questi due nodi, l’asimmetria informativa e la valutazione del lavoro, che interviene la Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva, la 2023/970, la cui scadenza per il recepimento da parte degli Stati membri è il 7 Giugno 2026. Nelle prossime settimane affronteremo i suoi aspetti principali, uno alla volta:

• Il diritto a sapere quanto si guadagnerà prima del colloquio;
• Storico retributivo e segretezza salariale: due tabù che cadono;
• Job title e descrizioni di ruolo: come le parole nascondono il gap;
• Lavoro di pari valore: il principio che può cambiare tutto.