Lavoro di pari valore, il principio che misura davvero la parità retributiva

Immaginatevi operai in una fabbrica americana negli anni Venti del Novecento. Il fragore dei macchinari, il caldo, il sudore, e la vostra tuta sporca, e un uomo con il taccuino che si aggira tra i reparti osservando voi e i vostri colleghi mentre lavorate: deve stabilire quanto vale ogni mansione, e quindi quanto pagarvi ogni settimana. Misura il peso dei carichi sollevati, quanto rischioso è il vostro macchinario, quanto complesso è fare il vostro compito. Trasforma tutto in punteggi, costruisce una griglia. Un sistema oggettivo, finalmente, per misurare quanto vale la vostra fatica quotidiana. Quella scena, appartenente a un’altra epoca, è la radice di ciò che usiamo ancora oggi per valutare quanto vale il nostro lavoro.

Cosa ci racconta la storia

La storia inizia prima, in realtà. Già nell’Ottocento Frederick Taylor aveva cominciato ad analizzare e standardizzare i compiti negli stabilimenti industriali. Ma l’organizzazione scientifica del lavoro di Taylor si concentrava sull’efficienza e sulla produttività, non sul confronto tra il valore di ruoli diversi. Per misurare quanto vale un lavoro rispetto a un altro, e quindi quanto vada pagato, servirà aspettare gli anni Venti, quando Merrill R. Lott e altri pionieri cominceranno a costruire i primi point factor systems: metodi che scompongono ogni mansione in caratteristiche misurabili (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro) e assegnano a ciascuna un punteggio numerico. Nasce così l’idea di una gerarchia interna del valore del lavoro che appare oggettiva, trasparente, replicabile.

Nel 1919 la Costituzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro sancisce per la prima volta in modo esplicito il principio della parità di retribuzione per le donne. Un principio che sarà poi codificato definitivamente nella Convenzione ILO n. 100 del 1951: “Equal remuneration for work of equal value”, parità di retribuzione per un lavoro di pari valore. Il principio che, settant’anni dopo, è il cuore della direttiva 2023/970.

Un secolo di promesse, un divario ancora aperto

Purtroppo questi sistemi nati tra le due guerre mondiali sono stati progettati guardando un mondo del lavoro molto preciso: officine, fonderie, ferrovie, miniere. Settori a predominanza maschile, in cui la forza fisica, il sollevamento di carichi pesanti, la padronanza di macchinari complessi e la responsabilità delle risorse materiali erano gli elementi chiave del lavoro. A questo si aggiungeva il contesto culturale dell’epoca: la società in cui l’uomo era considerato il principale percettore di reddito della famiglia e il salario femminile, quando esisteva, veniva considerato supplementare. 

Cento anni dopo, l’economia europea è radicalmente diversa. Il settore industriale ha lasciato il posto a un’economia dei servizi, il tasso di partecipazione femminile è passato dal 55% degli anni Novanta a oltre il 70% nel 2024, le competenze richieste dal mondo del lavoro sono cambiate completamente. Eppure molte delle griglie salariali e dei sistemi di classificazione professionale usati oggi discendono direttamente da quei modelli. Misurare il mondo di oggi con un metro creato sulle esigenze di una fonderia degli anni Trenta produce, inevitabilmente, distorsioni.

Il risultato è quello che vediamo: i sistemi continuano a premiare le caratteristiche tipiche del lavoro industriale maschile, mentre svalutano sistematicamente quelle del lavoro contemporaneo a prevalenza femminile. Lo sforzo emotivo richiesto a un’infermiera che assiste un paziente in fase terminale, le competenze relazionali di un’insegnante della scuola dell’infanzia, la responsabilità verso le persone tipica del lavoro di cura: tutto questo, nei sistemi tradizionali, vale poco o nulla. Premiamo chi solleva cinquanta chili una volta al giorno, non chi solleva 50 bambini di un asilo nido 10 volte al giorno; premiamo la responsabilità per un budget, non quella per un paziente di una casa di riposo; premiamo chi tiene in ordine i conti di un’azienda, non chi ne tiene insieme le persone.

La risposta della direttiva: lavoro di pari valore

È a questa eredità che la direttiva 2023/970 prova a mettere mano, rilanciando un concetto che è il cuore vero della parità retributiva: quello del lavoro di pari valore. Un principio che fa parte del diritto europeo praticamente da sempre, ma che per decenni non è riuscito a diventare uno strumento operativo.

La parità retributiva per lo stesso lavoro, in fondo, è la versione più semplice del problema. Verificare se un programmatore e una programmatrice nella stessa azienda guadagnano la stessa cifra è (o dovrebbe essere) abbastanza immediato, e se la risposta è no, siamo di fronte a discriminazione pura. Il vero punto della questione è che, anche all’interno della stessa azienda, uomini e donne raramente fanno lo stesso identico lavoro. Generalizzando, le donne si concentrano in certi ruoli (segreteria, amministrazione, customer care, risorse umane, comunicazione), gli uomini in altri (vendita, sviluppo tecnico, produzione, logistica, finanza). E sono proprio i ruoli “femminili” a essere sistematicamente valutati, e quindi pagati, meno.

Il principio del “lavoro di pari valore” serve a stabilire che due lavori, anche molto diversi nei contenuti quotidiani, debbano essere retribuiti allo stesso modo se sono equivalenti in termini di competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

I quattro criteri della direttiva

L’articolo 4 della direttiva impone agli Stati membri e alle aziende di valutare il lavoro su quattro criteri obbligatori, gli stessi quattro fattori usati dalla fonderia americana in cui ci siamo immersi prima, ma applicati in modo radicalmente diverso:

• Competenze: comprendono le conoscenze tecniche e l’esperienza accumulata, ma anche le competenze trasversali, le cosiddette soft skills. Capacità di ascolto, gestione dei conflitti, empatia, intelligenza emotiva: tutte abilità storicamente liquidate come “tratti caratteriali” (e quindi gratuite) anziché come vere competenze professionali.Nella realtà queste sono competenze acquisite, esercitate, indispensabili.
• Impegno: non solo lo sforzo fisico misurabile in chili sollevati o ore in piedi, ma anche quello mentale ed emotivo. Il carico cognitivo di chi gestisce contemporaneamente più richieste, lo sforzo psicologico di chi lavora a contatto con la sofferenza o con utenti difficili, la concentrazione richiesta da compiti ripetitivi ad alta precisione. Tutte forme di fatica reale, che finora i sistemi di valutazione tendevano a non “vedere”.
• Responsabilità: non solo l’autorità gerarchica su altri dipendenti o la gestione di budget e patrimoni aziendali, ma anche la responsabilità per le persone. Per la loro salute, la loro sicurezza, il loro benessere fisico e psicologico.
• Condizioni di lavoro: non solo l’ambiente fisico (rumore, temperature, esposizione a sostanze pericolose), ma anche l’isolamento, l’esposizione a comportamenti aggressivi, lo stress psicologico continuativo.

Quando il “pari valore” emerge davvero: alcuni casi

Quando i ruoli vengono passati al setaccio di una valutazione veramente neutra, emergono equivalenze sorprendenti, come riportato in uno studio di Eurofound. In Francia una storica sentenza ha stabilito che il ruolo di una manager del dipartimento Risorse Umane e Legale aveva pari valore rispetto a quello di un manager degli Affari Finanziari e Commerciali. Settori completamente diversi, ma equivalenti per importanza per l’azienda, capacità richieste e carico mentale. Sempre in Francia, il lavoro di un’imballatrice di funghi è stato giudicato di pari valore a quello degli addetti al carico e scarico dei camion: compiti fisici diversissimi, ma entrambi usuranti.

Un’analisi aggregata condotta in Svezia su oltre 400 professioni ha dimostrato che le posizioni a prevalenza femminile nella sanità, nell’assistenza sociale e nell’istruzione hanno esattamente lo stesso valore, in termini di requisiti, stress e responsabilità, di posizioni a prevalenza maschile in finanza, ingegneria e tecnologia. Eppure, le lavoratrici di quei settori guadagnavano strutturalmente circa il 20% in meno. 

La sfida che ci aspetta

Riconoscere che i sistemi oggettivi, ma discriminanti, oggi in uso sono spesso il retaggio di un’era industriale obsoleta è il primo passo. Riprogettarli da zero, con criteri davvero neutri rispetto al genere, è la sfida che la direttiva mette di fronte ad aziende, sindacati e Stati membri.

È una sfida tecnica: richiede nuovi sistemi di valutazione, nuove griglie, nuovi punteggi. Ma è soprattutto una sfida culturale, perché significa rimettere in discussione un secolo di assunzioni implicite su cosa vale e cosa no nel lavoro. Significa, in fondo, decidere di guardare finalmente il lavoro femminile per quello che è davvero sempre stato: lavoro qualificato, faticoso, responsabile. Solo, fino a oggi, pagato come se non lo fosse.

Le cose da sapere sulla Direttiva sulla trasparenza retributiva

Questo è il quinto articolo della rubrica dedicata alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, in vigore in Italia dal 7 giugno 2026. Una serie pensata per accompagnarci, settimana dopo settimana, dentro i cambiamenti che la nuova normativa porta nel mondo del lavoro: cosa significa, cosa cambia per chi cerca lavoro e per chi lavora già, e perché può contribuire a ridurre il divario salariale di genere. Puoi recuperare i primi quattro qui: