Linguaggio di genere sul lavoro: perché il nome del ruolo pesa sullo stipendio

Qualche tempo fa una mia amica mi raccontava del suo malessere riguardo al titolo che la sua azienda le aveva assegnato. Qualcosa di apparentemente innocuo, eppure, le sembrava in qualche modo scelto proprio per sminuire la sua professionalità. Questo per lei diventava ancora più evidente quando confrontava il proprio titolo con quelli dei colleghi (uomini) che svolgevano un lavoro praticamente identico, ma che erano descritti con termini molto più assertivi, più “manageriali”, più importanti.

La sua sensazione non è isolata né personale: è il sintomo di quanto le parole contano nelle questioni di parità e di quanto possano diventare veicolo di disuguaglianze, anche salariali, che possono restringere le opportunità di carriera. È uno dei meccanismi più sottili del divario retributivo: le parole con cui descriviamo il lavoro non sono neutre, e i titoli professionali costruiscono gerarchie invisibili che si traducono spesso anche in busta paga.

Le parole hanno un genere

I ruoli a prevalenza maschile tendono a essere descritti con un linguaggio attivo, tecnico: implementare, decidere, organizzare, guidare, essere responsabili. Parole che trasmettono autorità e complessità. I ruoli a prevalenza femminile, al contrario, finiscono spesso per essere descritti con un linguaggio passivo o di supporto: assistere, coordinare, facilitare, raccomandare. Termini che, anche quando descrivono lo stesso lavoro identico, lo collocano in una zona ausiliaria, derivata.

Si aggiungono poi parole-spia come “di routine”, “di base”, “semplici”, inserite quasi automaticamente nelle descrizioni dei ruoli femminili, anche quando le mansioni reali sono tutt’altro che semplici o di routine. Un’analisi di Eurofound sulla valutazione del valore del lavoro raccoglie una galleria di confronti che mette in fila la stessa pratica, ripetuta in occupazioni molto diverse tra loro. Qualche esempio:

• Cuoca vs Chef;
• Segretaria vs Amministratore (o assistente personale);
• Addetta alla reception vs Front desk manager;
• Operatrice vs Tecnico;
• Assistente vs Venditore;
• Bibliotecaria vs Information manager;
• Parrucchiera vs Hairstylist;
• Addetta alle pulizie vs Custode;
• Infermiera scolastica vs Coordinatore dell’assistenza sanitaria scolastica;

La struttura è sempre la stessa: nella versione “femminile” il titolo è descrittivo, vicino all’azione concreta; nella versione “maschile” il titolo è più astratto, più “manageriale”, spesso in Italia anche anglicizzato.

Quando il maschile sparisce: l’esperimento dell’Università di Trento

Che il linguaggio non sia un dettaglio lo dimostra bene un recente caso italiano. Nel marzo 2024 l’Università di Trento ha approvato il proprio Regolamento generale di Ateneo redigendolo interamente al “femminile sovraesteso”: tutti i termini sono al femminile, e un comma in apertura specifica che si riferiscono a tutte le persone, indipendentemente dal genere. La rettrice, la presidente, la decana, le professoresse, le componenti del Nucleo di valutazione: per quasi cinquanta pagine, è il maschile a sparire.

A spiegare la genesi della scelta è stato il rettore Flavio Deflorian, che ha raccontato un’esperienza personale illuminante. Leggendo la bozza redatta dai suoi uffici al femminile, ha dichiarato di essersi sentito “escluso”. E ha aggiunto: “Questo mi ha fatto molto riflettere sulla sensazione che possono avere le donne quotidianamente quando non si vedono rappresentate nei documenti ufficiali”.

Lo stesso principio vale quando si assegnano ai ruoli femminili titoli e descrizioni che li sminuiscono o li rendono ausiliari. Sentirsi chiamare “addetta”, “assistente” o “operatrice”, quando il collega che fa lo stesso lavoro è “manager”, “venditore” o “tecnico”, produce esattamente lo stesso effetto del rettore di Trento, ma al contrario: uno spaesamento quotidiano, un senso costante di essere collocate un gradino più in basso. Con la differenza fondamentale che, nel caso delle job description aziendali, lo spaesamento spesso non è soltanto simbolico. 

Perché questo finisce in busta paga

Si potrebbe pensare che il nome del ruolo sia solo una questione di forma. La ricerca in questo campo dice il contrario: gli studi sulla valutazione delle mansioni mostrano che, quando chi deve assegnare un salario conosce il titolo del ruolo, questo influenza in modo significativo l’esito della valutazione. Più un titolo “suona” tecnico, complesso, di responsabilità, più il ruolo viene valutato come degno di una retribuzione elevata, indipendentemente dal contenuto effettivo del lavoro. Il meccanismo è perverso: il divario retributivo finisce per apparire “giustificato” dalla differenza tra le categorie (“manager” vs “assistente”, “tecnico” vs “operatrice”), mascherando il fatto che competenze richieste, sforzo, stress e responsabilità potrebbero essere, e spesso lo sono, del tutto equivalenti.

Quando una persona viene assunta con un titolo “sminuito”, non sta solo ricevendo un biglietto da visita poco lusinghiero: sta entrando in una casella retributiva che paga meno. Ad esempio, una “cuoca” e uno “chef” possono svolgere esattamente lo stesso lavoro nella stessa cucina, ma è possibile che vengano pagati con salari diversi semplicemente perché i loro titoli attribuiscono un valore diverso. E finché continueremo a fingere che sia solo una questione di parole, il divario continuerà a riprodursi sotto i nostri occhi. 

La direttiva 2023/970 affronta anche questo problema, imponendo agli Stati membri di adottare una valutazione del lavoro basata non sulle etichette attribuite ai ruoli, bensì su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. L’ultimo appuntamento di questa serie dedicata alla direttiva sulla trasparenza salariale si concentrerà proprio su questo: cosa significa dare valore al lavoro attraverso criteri costruiti per emancipare la valutazione dalle distorsioni che, storicamente, hanno svalutato il lavoro femminile.

Le cose da sapere sulla Direttiva sulla trasparenza retributiva

Questo è il quarto articolo della rubrica dedicata alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, in vigore in Italia dal 7 giugno 2026. Una serie pensata per accompagnarci, settimana dopo settimana, dentro i cambiamenti che la nuova normativa porta nel mondo del lavoro: cosa significa, cosa cambia per chi cerca lavoro e per chi lavora già, e perché può contribuire a ridurre il divario salariale di genere. Puoi recuperare i primi tre qui: