Segreto salariale: cosa non possono più chiederti al colloquio e cosa puoi dire ai colleghi

La scorsa settimana abbiamo visto come la direttiva europea sulla trasparenza salariale obbliga i datori di lavoro a indicare la retribuzione, o quantomeno la fascia salariale, già nell’annuncio o prima del colloquio. È solo uno dei modi con cui la direttiva interviene sull’asimmetria informativa tra azienda e candidato. Ce ne sono altri due, altrettanto importanti, che cambiano il modo in cui si parla, e non si parla, di soldi sul lavoro.

Fine delle domande sul passato retributivo

La prima importante novità introdotta dalla direttiva è che ai candidati non potrà più essere chiesto quanto guadagnavano nel lavoro precedente. Niente “Qual è il suo stipendio ora?”, niente richiesta di buste paga, niente domande sull’evoluzione dello stipendio negli anni. Una pratica diffusa, spesso presentata come neutra ma, in realtà, tutt’altro che innocua.

Infatti “ancorare” l’offerta a quanto si guadagnava in passato significa, di fatto, trascinarsi dietro le (potenziali) disuguaglianze accumulate fino a quel momento. Se la nuova offerta verrà costruita su una base “ingiusta”, o quantomeno ridotta, il divario si riprodurrà di lavoro in lavoro. Cercare un nuovo impiego, per necessità o per scelta, dovrebbe essere anche un’opportunità di crescita a livello salariale.

Fine della segretezza tra colleghi

La seconda novità è altrettanto significativa. L’articolo 7 della direttiva stabilisce che i lavoratori non possono essere ostacolati nel comunicare il proprio stipendio ai colleghi, se ciò avviene per far valere il principio della parità retributiva. Gli Stati membri dovranno mettere fuori legge quelle clausole contrattuali diffuse in molte aziende che vietano di parlare di stipendio sotto pena di sanzioni disciplinari.

È una norma che attacca uno dei pilastri storici della disparità: il tabù del salario. Finché non si sa quanto guadagnano i colleghi che fanno lo stesso lavoro, è impossibile sapere se si è pagati meno. E senza saperlo, è impossibile agire per ottenere la parità salariale.

Il caso Ahmed e l’effetto domino alla BBC

Quanto sia decisiva questa informazione lo dimostra una storia divenuta simbolica. Nel 2017 la BBC fu costretta a rendere pubblici i compensi dei propri conduttori di punta. Solo allora Samira Ahmed, giornalista e conduttrice, scoprì di percepire 465 sterline a puntata per un programma di formato analogo, condotto dal collega Jeremy Vine, pagato fino a 3.000 sterline a puntata. Sei volte tanto. Con quel dato in mano, portò la BBC davanti all’Employment Tribunal facendo leva sull’Equality Act del 2010. Vinse: il tribunale stabilì che i due ruoli erano comparabili, e l’emittente non riuscì a dimostrare che il divario avesse ragioni diverse dalla discriminazione di genere.

Sarah Montague, conduttrice del programma Today, ottenne nello stesso anno un risarcimento da 400.000 sterline e scuse pubbliche dalla BBC. Carrie Gracie, ex caporedattrice per la Cina, aveva già aperto la strada nel 2018 dimettendosi dopo aver scoperto di guadagnare molto meno dei colleghi uomini in ruoli equivalenti, ottenendo poi un risarcimento che ha devoluto a un’associazione per la parità di genere. E nel 2025 quattro conduttrici dei notiziari (Martine Croxall, Annita McVeigh, Karin Giannone e Kasia Madera) hanno raggiunto un accordo con la BBC chiudendo un’altra lunga battaglia legale sulla disparità retributiva.

Una sequenza di vicende che spiega bene perché la trasparenza non è un dettaglio tecnico, ma uno strumento di tutela concreta: un’informazione, una volta che diventa pubblica, è lo strumento fondamentale per innescare i processi di cambiamento. La direttiva, peraltro, impone anche ai datori di lavoro di pubblicare informazioni sul divario retributivo di genere tra “categorie di lavoratori” che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, considerando sia la retribuzione di base sia le componenti complementari e variabili. 

Queste informazioni permettono di passare dal sospetto alla verifica, e dalla verifica alla rivendicazione. Più numerose sono le opportunità per svelare queste differenze, più possibilità avranno le donne di raggiungere la parità salariale. Questa è la ratio alla base delle varie misure introdotte dalla direttiva. 

Il tabù che resta da superare

Mettere insieme tutti i tasselli (niente domande sul passato, libertà di parlare con i colleghi, pubblicazione dei dati aziendali) significa, finalmente, avere gli strumenti per fare due cose importanti: negoziare meglio e accorgersi quando i conti non tornano.

Resta però un ostacolo che nessuna direttiva può rimuovere per decreto: la riluttanza a parlare di soldi, soprattutto da parte delle donne. Una riluttanza che, per le donne, ha radici profonde e, secondo i dati più recenti, non si scioglie nemmeno tra le generazioni più giovani. L’indagine 2023 della Banca d’Italia sull’alfabetizzazione finanziaria dei giovani (18-34 anni) rivela un quadro a doppia velocità: le giovani donne sono più attente degli uomini al budget quotidiano e al rispetto delle scadenze, ma restano molto indietro sulle conoscenze finanziarie più tecniche e sulla pianificazione di lungo periodo. Solo il 23,2% delle giovani donne risponde correttamente a domande sull’interesse composto, contro il 36,6% dei coetanei maschi; il divario di conoscenza è di dieci punti percentuali sull’inflazione e di nove sulla diversificazione del rischio. Anche sul fronte dei comportamenti il quadro è chiaro: meno risparmio, meno investimenti previdenziali, meno pianificazione di lungo termine.

È una fotografia che mostra come la divisione tradizionale dei ruoli economici (agli uomini la finanza “seria”, alle donne la gestione domestica) non sia un retaggio del passato, ma una realtà che si riproduce anche tra chi oggi ha 20 anni. Una divisione che pesa direttamente sulla capacità di negoziare, di valutare un’offerta, di dare valore al proprio lavoro, di considerare il peso dei benefit aziendali, come i contributi ai fondi pensione, e di accorgersi se qualcosa non torna nella busta paga.

La direttiva, da sola, non può rimuovere questo squilibrio. Ma costruisce per la prima volta le condizioni perché parlarne smetta di essere un gesto controcorrente o ostacolato e diventi semplicemente normale.

Questo è il terzo articolo della rubrica dedicata alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, in vigore in Italia dal 7 giugno 2026. Una serie pensata per accompagnarci, settimana dopo settimana, dentro i cambiamenti che la nuova normativa porta nel mondo del lavoro: cosa significa, cosa cambia per chi cerca lavoro e per chi lavora già, e perché può contribuire a ridurre il divario salariale di genere. Puoi recuperare i primi due qui: