Lo smart working può ridurre il costo dei figli per le donne?

C’è una storia che si ripete nelle vite di molte donne che lavorano. Arrivano ai trentacinque anni con un curriculum solido, esperienza e competenze accumulate, e poi, a quel punto qualcosa si inceppa. Non nella loro motivazione o nella qualità del lavoro, ma nel sistema che le valuta. Il Glassdoor Beyond the Gap Report 2026 ha analizzato milioni di profili salariali e ha trovato qualcosa che vale la pena guardare in faccia: gli stipendi delle donne smettono di crescere intorno ai 35 anni. Quelli degli uomini continuano a salire fino ai 50. Il risultato? Dopo trent’anni di carriera, questi dati diventano un divario del 25%.

Nello stesso periodo, un gruppo di ricercatori di Stanford, Princeton e del King’s College di Londra ha pubblicato uno studio su 38 paesi con una notizia apparentemente opposta: lo smart working fa aumentare la fertilità. Le coppie in cui entrambi i partner lavorano da casa almeno un giorno a settimana hanno, in media, più figli di quelle che non lo fanno. Questi due dati sembrano raccontare storie separate, in realtà parlano della stessa cosa: il costo economico, professionale, fisico che il nostro sistema scarica ancora quasi interamente sulle donne quando decidono di avere figli.

A 35 anni, qualcosa si ferma

Il report Glassdoor ha un nome suggestivo: Beyond the Gap. Il sottotitolo è Women’s 2026 Compensation Report. I dati arrivano da milioni di schede salariali reali, non da sondaggi, e mostrano una curva che vale più di mille parole. All’inizio della carriera, il divario salariale tra uomini e donne è intorno al 12%. Esiste già, ma è quasi interamente spiegabile da fattori strutturali: i settori in cui si entra, i ruoli per cui si viene assunte, i titoli di studio. Non c’è, a parità di mansione, differenza significativa al momento del primo impiego.

Poi inizia a crescere, dopo dieci anni di lavoro il gap è al 19% e dopo trenta è al 25%. La ragione principale non è che le donne vengono pagate meno degli uomini per lo stesso lavoro: quella differenza, la cosiddetta within-role gap, rimane abbastanza stabile nel tempo. La ragione è che gli uomini vengono promossi e le donne no, o succede molto meno.

Secondo il Women in the Workplace 2025 di McKinsey e LeanIn, l’anno scorso per ogni 100 uomini promossi a manager sono state promosse 93 donne. Le donne occupano il 49% delle posizioni entry-level e il 29% dei ruoli C-suite. Lo chiamano broken rung: il gradino rotto che impedisce la salita. Il punto di rottura è quasi sempre intorno ai 35 anni, l’età in cui, statisticamente, le donne soprattutto quelle con figli tendono a ridurre l’orario, a cercare ruoli meno esigenti in termini di presenza, a rinunciare a candidature che sembrano incompatibili con la gestione domestica. È l’età in cui entra in gioco la motherhood penalty.

«Anche le donne senza figli sperimentano un rallentamento nella crescita salariale a metà carriera e guadagnano significativamente meno degli uomini entro i cinquant’anni». – Chris Martin, lead researcher Glassdoor

Questo dato è particolarmente rilevante: non si tratta solo di maternità. Il mercato anticipa, perché la penalizzazione arriva prima ancora che si facciano figli, a volte, anche se non se ne fanno mai.

La motherhood penalty: un costo che si misura in euro

In Italia, i dati sono molto precisi. Secondo la Relazione Annuale Inps 2020, a quindici anni dalla maternità i salari lordi annuali delle madri lavoratrici sono mediamente inferiori di 5.700 euro a quelli delle donne senza figli, a parità di età e competenze. Non è una percezione: è una perdita reale, che si trasferisce poi sull’assegno pensionistico. Altri dati più recenti di Istat (2022)mostrano che il tasso di occupazione delle donne tra i 25 e i 49 anni con almeno un figlio in età prescolare è del 55,5%, contro il 76,6% delle donne senza figli della stessa fascia. Un divario di oltre 20 punti percentuali che l’Italia mantiene stabilmente ai livelli più bassi d’Europa.

Secondo i dati INL – Relazione annuale 2021, delle 52.436 convalide di dimissioni volontarie di neogenitori registrate quell’anno, il 71,8% riguardava madri: 37.662 donne contro 14.774 uomini. Nei dati più aggiornati (INL 2024) la quota femminile è rimasta intorno al 70%, su 60.756 convalide totali. Non succede perché le donne “vogliono” lavorare meno, ma perché il sistema è strutturato in modo tale che la scelta più razionale, anche economicamente, diventa spesso ridurre la propria presenza nel mercato del lavoro. Il carico si scarica su chi è già svantaggiata, e lo svantaggio così si accumula.

E lo smart working? Può cambiare qualcosa?

Lo studio pubblicato nel 2026 da un gruppo di ricercatori guidati dall’economista Nicholas Bloom di Stanford, Work from Home and Fertility (CEPR Discussion Paper 21250), ha analizzato dati di 38 paesi e trovato una correlazione chiara: chi lavora da remoto almeno un giorno a settimana ha più figli e pianifica di averne di più. Quando entrambi i partner lavorano da casa almeno un giorno a settimana, la fertilità attesa aumenta in media di 0,32 figli per donna rispetto alle coppie in cui nessuno lavora da remoto. Negli Stati Uniti, secondo i calcoli del team, l’attuale livello di smart working spiega circa l’8,1% delle nascite del 2024, ovvero, circa 291.000 bambini, un numero superiore all’effetto di tutti i sussidi pubblici per l’infanzia messi insieme.

Il meccanismo non è misterioso. Lo smart working agisce su tre leve concrete:

1. Riduce il tempo perso negli spostamenti. In media 50-70 minuti al giorno tornano disponibili per la famiglia.

2. Aumenta la flessibilità per gli imprevisti. Malattie dei bambini, chiusure scolastiche, visite mediche: tutto diventa più gestibile senza dover pianificare una giornata di permesso.

3. Attenua la penalizzazione di carriera. Quando la presenza fisica in ufficio perde peso come indicatore di produttività, la maternità incide meno sulla percezione di affidabilità professionale.

«Lo smart working incoraggia le coppie ad avere figli. Poter lavorare da casa uno o due giorni a settimana rende la gestione dell’infanzia più semplice». – Nicholas Bloom, Stanford University (da: Newsweek, ottobre 2025).

Ma attenzione: la flessibilità non è neutrale

C’è un punto critico che rischia di sparire nella narrativa ottimistica dello smart working come soluzione demografica: la flessibilità non è accessibile a tuttǝ, e non produce gli stessi effetti su donne e uomini. Lo smart working è fortemente concentrato tra i lavoratori con istruzione universitaria, nei settori ad alta qualificazione, nelle grandi città. Come sottolineano gli stessi autori dello studio Stanford/CEPR, le conseguenze dello smart working sulla fertilità sono probabilmente molto diseguali perché il lavoro da remoto riguarda soprattutto laureati, alti redditi e settori professionali e tecnici. Chi lavora in sanità, in manifattura, nella logistica, nella ristorazione non ha questa opzione.

E cd’è di più: diversi studi, tra cui ricerche italiane condotte durante la pandemia, hanno mostrato che per molte donne lo smart working si è tradotto in un doppio carico: quello lavorativo e quello domestico, ora nello stesso spazio, senza avere confini definiti. La casa come ufficio non ha automaticamente significato redistribuzione del lavoro di cura tra i partner.

Perché la flessibilità funzioni davvero come leva di equità, deve essere accompagnata da due condizioni che in Italia mancano strutturalmente: una rete di servizi per l’infanzia accessibile ed economicamente sostenibile, e una reale condivisione del congedo parentale tra genitori. Senza quelle, il rischio è che lo smart working riduca il costo della maternità solo per una fascia già privilegiata.

La questione non è se fare figli, ma a quale prezzo

Il declino demografico viene spesso raccontato come un problema di scelte individuali di giovani donne che non vogliono figli, che privilegiano la carriera e che rimandano. Ma i dati raccontano qualcosa di più complicato e più strutturale.

Uno studio del 2026 pubblicato su Journal of Economic Perspectives (Geruso e Spears, 2026) suggerisce che, in molti paesi ad alto reddito, la fertilità potrebbe stabilizzarsi su livelli bassi in modo persistente. Non perché le persone non vogliano figli, perché nella maggior parte dei sondaggi, i desideri di fertilità sono più alti dei tassi effettivi, ma perché il costo di averli rimane sproporzionatamente alto per chi li mette al mondo.

Quell’asimmetria del costo ha un nome: si chiama motherhood penalty. E finché non viene redistribuita attraverso congedi parentali condivisi, servizi per l’infanzia accessibili, cultura aziendale che non penalizza la genitorialità, nessuna politica di natalità, nessun bonus bebè e nessun accordo di smart working cambierà la struttura del problema.

Lo smart working può essere uno strumento utile, ma non è una soluzione. La soluzione richiede di chiedersi, seriamente, perché il costo di fare figli continui a gravare quasi interamente su chi li partorisce.