Il gender pay gap nascosto: il divario che non si vede in busta paga

C’è una cifra che circola spesso quando si parla di divario salariale di genere in Italia: 5,6%. È il dato Istat sulla differenza nelle retribuzioni orarie lorde tra donne e uomini, calcolato su rilevazioni del 2022 e pubblicato a gennaio 2025. Viene considerato tra i più bassi d’Europa e mostrato quasi come un motivo di vanto. Il problema è che quel numero racconta solo una parte di una storia molto più lunga.

Cosa conta Istat, e cosa non conta

Il 5,6% è calcolato sulle retribuzioni orarie. Ma un report dell’osservatorio “Lo stato del lavoro”, realizzato da Journalism for Social Change insieme al think tank Tortuga e presentato in Senato nei mesi scorsi, arriva a una cifra molto diversa: il vero divario retributivo tra donne e uomini in Italia arriva fino al 39,9%.

La differenza tra questi due numeri non è un errore, ma una scelta su cosa si decide di misurare. La discriminazione diretta sulle retribuzioni orarie risulta relativamente contenuta. Ma restano fortissime disuguaglianze reali, perché il lavoro femminile è più spesso discontinuo, esposto al part-time involontario, concentrato in settori meno retribuiti come l’istruzione, sanità, servizi e cura della persona. In Italia circa la metà dell’occupazione femminile è concentrata in sole 21 professioni, contro 53 professioni principali per gli uomini. Meno varietà significa soprattutto meno mobilità e potere contrattuale.

A questo si aggiunge una minore presenza delle donne nelle posizioni apicali, dove la componente variabile della retribuzione è più rilevante. Ed è proprio in queste componenti variabili come i bonus, superminimi, progressioni di carriera, che si annidano i divari più difficili da intercettare con le statistiche tradizionali. Questo significa che a parità di ore, le donne e gli uomini vengono pagati più o meno allo stesso modo. Ma il divario esplode quando si guarda all’anno intero, al percorso di carriera, ai premi di produzione, ai bonus discrezionali. Tutto quello che non entra nella formula di Eurostat.

Il decreto che non risolve il buco

L’Europa ha visto il problema e ha provato a intervenire: il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, con scadenza per il recepimento fissata al 7 giugno 2026.

Dal 2026 le aziende dovranno indicare la RAL o la fascia retributiva negli annunci di lavoro, e diventa vietato chiedere ai candidati quale fosse il loro stipendio precedente perché questo è meccanismo attraverso cui le disparità pregresse si trascinano di lavoro in lavoro. Ma c’è un punto critico che vale la pena leggere con attenzione. La bozza di decreto specifica che per livello retributivo si intende la retribuzione annua lorda e la corrispondente retribuzione oraria. Vengono esclusion i i trattamenti economici individuali non strutturali: superminimi individuali, premi una tantum, indennita ad personam, qualora basati su criteri oggettivi.

E sono esattamente le componenti in cui si annida il divario piu difficile da vedere, e che restano fuori dalla definizione su cui le aziende dovranno rendicontare. Non a caso, tra le proposte avanzate da Lo stato del lavoro, Tortuga e l’associazione Pari Merito Aps per modificare il decreto, c’e esplicitamente quella di includere i superminimi nel livello retributivo, perche e proprio li che si concentrano le discriminazioni di genere.

Cosa cambia davvero dal 7 giugno

Le grandi imprese, con più di 250 dipendenti, saranno le prime coinvolte: per loro la rendicontazione sul divario retributivo sarà annuale a partire dal 7 giugno 2026. Laddove emerga un gender pay gap superiore al 5% non giustificabile da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive. Per le aziende sotto i 100 dipendenti, invece, gli obblighi di rendicontazione sono molto più limitati o assenti. Il che significa che la grande maggioranza delle lavoratrici italiane, impiegate in piccole e medie imprese, rimane fuori dal perimetro della nuova norma.

Quando il gap smette di essere salariale

C’è una cosa che i numeri sul pay gap non riescono a raccontare fino in fondo: il momento esatto in cui la disparità si inceppa. All’inizio della carriera, tra i 20 e i 30 anni, le differenze tra uomo e donna sono minime. Ma a 35 anni un uomo lavora nel 95% dei casi, mentre una donna ha solo il 50% di probabilità di essere occupata, il 40% di essere inattiva e il 10% di essere disoccupata.

Quel punto di rottura non è un caso: è il momento in cui, statisticamente, arriva la maternità. Ed è lì che il divario salariale si trasforma in qualcosa di più strutturale perché si trasforma in meno anni di contributi, meno promozioni e meno bonus. Così, il gap nella busta paga di oggi diventa il gap della pensione di domani. La direttiva parte con le buone intenzioni, ma finché il problema viene misurato solo sull’ora lavorata, e non sull’intera vita lavorativa, il numero che circola resterà il 5,6%. Mentre il vero divario resterà nascosto, esattamente dove è sempre stato.