Quanto ci costa il people pleasing?

«Dal mio primissimo lavoro alle superiori, sono sempre stato un people pleaser. Non un lecchino, ma più un “sì” man… Hai bisogno di qualcuno che copra un turno? Certo! Scambiare un giorno del weekend? Fatto! Accettare un altro progetto? Ottimo! E all’inizio funziona… mi fa subito sembrare affidabile, responsabile, desideroso. Ma poi mi sopraffà. Presto divento il deposito di tutte le cose», scrive K. «Sento che essere un people pleaser mi ha davvero rovinato la carriera, sono una persona che cerca sempre di accontentare tutti e ho una totale mancanza di assertività», racconta R, un altro lavoratore. «Ho 45 anni, sono il più anziano e il più esperto nel mio posto di lavoro, ma sono il meno pagato e faccio lavori semplici che farebbe anche un principiante. Tendo anche a comportarmi come se fossi stupido per qualche ragione sconosciuta». Queste sono solo due delle tante testimonianze che emergono su siti come Reddit e che raccontano un fenomeno spesso sottovalutato, ma le cui conseguenze possono incidere profondamente sul benessere finanziario: il people pleasing.

Che cos’è il people pleasing

Il people pleasing è la tendenza a mettere in secondo piano i propri bisogni per ottenere approvazione dagli altri, anche quando questo va a discapito dei propri desideri. Non coincide con la semplice disponibilità o con la capacità di mantenere un clima armonioso: è qualcosa di più profondo, perché nasce dal timore del conflitto e dal desiderio di essere percepiti come affidabili e collaborativi.

In ambito professionale, questo atteggiamento prende forma esattamente come raccontano K e R: si accettano incarichi aggiuntivi senza valutare il carico complessivo, si evitano conversazioni scomode con i superiori, si ridimensionano i propri risultati per non apparire presuntuosi. La priorità diventa preservare l’equilibrio relazionale, anche quando ciò comporta uno squilibrio sul piano economico o professionale.

Il lavoro, però, lo diciamo spesso, non è soltanto uno spazio sociale: è un contratto, uno scambio tra competenze e retribuzione. Quando il bisogno di approvazione entra in questa dinamica, il rischio è che il valore prodotto non venga tradotto in riconoscimento formale. Chi tende al people pleasing fatica a esplicitare le proprie aspettative, a rivendicare i risultati raggiunti e, soprattutto, a negoziare. Il punto non riguarda la personalità in sé, ma le conseguenze che questa può avere in un sistema in cui il riconoscimento non è automatico.

Quanto incide sullo stipendio

L’impatto del people pleasing sullo stipendio non è immediatamente visibile, ma tende ad accumularsi nel tempo. Non si tratta di un taglio improvviso alla retribuzione, bensì di una serie di micro-rinunce che, sommate, possono rallentare la crescita economica e professionale. Il primo effetto riguarda la negoziazione: chiedere un aumento significa esporsi, mettere sul tavolo il proprio valore e, anche, accettare la possibilità di un rifiuto. Eppure, chi ha una forte inclinazione ad accontentare gli altri tende a evitare proprio questo tipo di confronto, rimandando la richiesta o accettando più facilmente risposte interlocutorie come un “ne riparliamo più avanti”.

La reticenza, però, è tutt’altro che marginale. Secondo il sondaggio “Salary Negotiation & Expectations Survey 2025” di Resume Genius, il 55% dei professionisti accetta l’offerta di lavoro iniziale senza negoziare. Tuttavia, la stessa ricerca mostra che il 78% di coloro che ha negoziato ha ottenuto uno stipendio più alto. Questo significa che il differenziale non nasce solo dal merito o dalla performance, ma anche dalla disponibilità ad aprire una trattativa. L’effetto, poi, si amplifica nel lungo periodo, perché lo stipendio iniziale rappresenta la base su cui si calcolano aumenti successivi, bonus e progressioni. Partire da una cifra più bassa può tradursi, nel corso di una carriera, in una perdita cumulativa significativa. Non è solo una questione di qualche centinaio di euro al mese, ma di traiettoria complessiva del reddito.

Il lavoro extra non formalizzato

Accanto alla mancata negoziazione c’è un secondo snodo, meno evidente ma altrettanto rilevante: il lavoro extra non formalizzato. Chi tende al people pleasing accetta incarichi aggiuntivi, nella convinzione che l’impegno verrà riconosciuto. Straordinari non pagati, responsabilità temporanee che diventano permanenti, ruoli ibridi mai ufficializzati finiscono così per essere assorbiti nella routine quotidiana senza una revisione della retribuzione. Il people pleasing può sembrare un vantaggio sul breve periodo, ma nel lungo termine, questa inclinazione rischia di tradursi anche in opportunità perse. Secondo un rapporto di Inapp plus, nel 2022 il 60% degli italiani faceva regolarmente ore di straordinario, e di questi il 15,6% non veniva pagato.

Il people pleasing come amplificatore del gender pay gap

Anche in questo caso, il tema del people pleasing non si distribuisce in modo neutro. Le donne, più degli uomini, vengono socializzate fin dall’infanzia a essere collaborative e accomodanti, qualità che sul lavoro vengono apprezzate sul piano relazionale ma non sempre riconosciute su quello economico. Secondo una ricerca di Linda Babcock, autrice di “Women Don’t Ask”, solo il 7% delle donne negozia il proprio primo stipendio, rispetto al 57% degli uomini. Questa scelta può tradursi in una perdita cumulativa di circa 1,5 milioni di dollari nell’arco di una carriera di 40 anni.

La situazione si complica ulteriormente perché già la base di partenza è svantaggiosa: in Italia, le donne guadagnano mediamente il 20% in meno degli uomini per lo stesso lavoro, un divario che incide direttamente sul potere d’acquisto e sulla capacità di risparmiare e investire. Questo doppio vincolo crea una tensione complessa: chi non negozia parte da una base retributiva più bassa, ma chi negozia rischia di essere percepita come meno “collaborativa” e, in questo quadro, il people pleasing può diventare un amplificatore del gender pay gap.

Come uscirne

Riconoscere il meccanismo alla base del people pleasing è il primo passo per proteggere il proprio valore. Imparare a negoziare, a rendere visibile il proprio contributo e a stabilire confini chiari non significa diventare meno collaborativi, ma fare in modo che il proprio lavoro sia riconosciuto anche sulla busta paga. In fondo, la domanda che vale la pena porsi non è quanto si è disponibili, ma quanto il proprio impegno venga effettivamente valorizzato. E imparare a rispondere “no” quando serve potrebbe essere la chiave per trasformare la buona volontà in guadagni reali.